고용노동부는 지난 1월 일반해고 및 취업규칙 변경요건 완화를 내용으로 하는 ‘공정인사 지침’과 ‘취업규칙 지침’을 발표했다. 노동고용부는 이번 지침이 근로기준법과 고령자고용촉진법 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 제시하고 있는 해고 요건과 절차를 정리한 것이라고 주장하고 있으나 노동계는 쉬운 해고를 하도록 한 것이라며 반발하고 있다.
이화영 서울동부고용노동지청장을 만나 노동 개혁 관련 2대 지침에 대해 자세히 들어봤다.
― 왜 공정인사, 취업규칙 등 2대 지침을 만들었나.
△ 현재의 노동법제 및 관행, 특히 연공급 임금체계는 과거 산업화시대의 빠른 일자리 창출과 평생고용 등을 배경으로 형성된 것으로, 지금처럼 경영여건이 어려운 상황에서는 기업이 투자를 꺼리고 직접 채용보다 비정규직 선호와 하도급에 의존하게 하는 유인으로 작용하고 있다.
정부는 인력 운영 패러다임을 전환해 노동시장을 활성화하기 위해 근로계약 해지 및 임금체계 개편 등에 따른 취업규칙 변경에 관한 기준과 절차를 명확히 하기로 노사정 대타협을 통해 합의했다. 이에 따라 전문가 및 현장 노사의 의견을 수렴해 무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 ‘공정인사 지침’과 정년 60세 시대에 따른 임금체계 개편을 뒷받침하기 위한 ‘취업규칙 지침’을 마련했다.
― 2대 지침을 노사와 협의해 마련하기로 했는데, 정부가 단독으로 발표한 배경은 무엇인가.
△ 정부는 지난해 9·15 노사정 대타협 후속조치 이행을 위해 전문가 연구용역과 각종 간담회 등을 통해 법령과 판례에 충실한 2대 지침 기초안을 마련. 12월부터 노사단체에 끊임없이 협의를 요청했으나 한국노총의 일방적 거부로 노사 협의가 무산됐다. 더욱이 노동계는 노사정 협의 거부, 노사정 합의 파기 선언 등 합의 당사자가 노동개혁을 정면으로 부정함으로써 사실상 협의가 불가능해 진 상황이었다.
최근 지역·산업현장을 방문해 의견을 수렴한 한 결과 노사의 진솔한 목소리는 2대 지침이 ‘쉬운 해고나 일방적 임금삭감이 아님’에 공감하면서 불확실성을 해소하고 근거 없는 불안감을 빨리 해소해 달라는 의견이 많았다. 이에 가급적 빠른 시일 내 지침을 시행하고 노사가 제대로 알 수 있게 해 막연한 불안감을 해소하는 것이 시급하다고 판단해 지침을 발표하게 됐다.
― 2대 지침 시행에 따른 현장의 기대 효과는.
△ 2대 지침은 임금·근로시간 등 근로조건 변경, 채용에서 퇴직 관리에 이르는 인력 운영에 노사가 함께 개선하고 고민해야 할 지점에서 일자리 신호등과 나침반 역할을 하려는 것이다. 노동계에서 주장하는 쉬운 해고, 일방적 임금 삭감을 위한 것이 아니다. 지침이 시행되면 대다수 성실한 근로자에 고용 안정장치의 역할, 능력과 성과에 따라 일한 만큼 공정한 대우로 기업의 경쟁력 강화, 비정규직 감소, 청년 일자리 창출로 이어지는 1석4조의 효과가 예상된다.
2대 지침 시행으로 임금, 근로계약 등에 관한 불확실성이 걷어진 만큼 기업은 임금체계 개선과 합리적 인력운영에 노력하고, 청년 고용 확대 등 일자리 확대에 과감한 투자를 해야 한다. 또한 노동조합과 근로자들도 청년 일자리 확충을 위해 사업장 임금체계 개선과 생산성 향상, 노사협력 구축에 힘써야 한다. 이와 함께 90%에 달하는 노조 미조직, 중소사업장 노사 모두가 취업규칙 변경, 근로계약 해지에 관한 법·판례 기준과 절차를 명확히 이해함으로써 위법상황을 사전에 예방하는 등 근로자 권익보호에도 기여하게 될 것이다.
― 지침은 쉬운 해고와 일방적 임금삭감을 초래하는 것이 아닌가.
△ 지침은 전문가 및 현장 노사의 의견 수렴을 거쳐 법률에 근거하고 엄격한 요건과 절차를 요구하는 판례에 따라 노사 어느 쪽에 치우침이 없는 기준과 절차를 제시한 것이다. 지난해 말 간담회에서 노동법·노사관계·노동경제 등 많은 전문가들이 노동시장의 신호등 역할로써 지침의 필요성을 인정하고, 내용에 대해서도 ‘쉬운 해고는 불가능하다’고 평가했으며, 경영계는 오히려 해고가 더 까다로워져 기업 자율성이 침해된다고 지적하기도 했다.
임금피크제 등 임금체계 개편을 위한 취업규칙 변경은 노사가 합의로 추진하는 것을 원칙으로 하며, 사용자가 일방적으로 임금을 삭감하는 것을 허용하는 것이 아니다. 사용자가 합리적인 임금피크제 도입 방안을 마련해 근로자와 성실하게 협의 노력했음에도 근로자가 교섭을 거부하는 등의 경우 법과 판례에 따라 엄격하고 제한적으로 사회통념상 합리성을 인정했다. 정부는 위법한 취업규칙 변경에 대해서는 근로기준법에 따라 엄정하게 처리할 계획이다.
― 지침과 다른 판결이 나오면 통상임금 사태처럼 현장의 혼란만 가중되는 것 아닌가.
△ 지침은 취업규칙 변경 시 사회통념상 합리성과 근무성적 부진 등에 따른 통상해고 정당성 요건 등을 철저하게 판례를 토대로 제시한 것으로, 투명성과 예측 가능성을 제고하고 있다. 그러나 이를 일반화해 무조건 사회통념상 합리성을 인정하거나 해고의 정당성을 인정하려는 것이 아니라 사안별로 법과 판례에 따른 기준과 절차를 제시하는 것으로 판례와 충돌되는 것이 아니다.
따라서 통상임금과 같은 혼란은 발생하지 않으며, 향후 판례의 변화 등이 일어나면 자연스럽게 지침에 반영토록 해 혼란이 없도록 할 계획이다.
― 법적 구속력이 없는 지침으로 현장의 혼란이 가중되고 소송이 남발되는 것이 아닌가.
△ 지침은 사용자가 근로자 동의없이 일방적으로 임금을 삭감하거나 자의적으로 해고할 수 있도록 허용해 주는 것이 아니라, 고령자고용촉진법·근로기준법과 그간의 축적된 일반적인 판례 법리를 충실하게 반영해 취업규칙 변경 시 기준과 절차, 해고의 정당한 이유와 절차를 명확하게 제시한 것이다.
또한 실제 적용과정에서도 지침에 따라 노사가 교섭과 협의를 통해 임금피크제 도입 등 취업규칙을 변경하고, 기업의 인력 운영시스템을 공정하고 객관적인 평가를 토대로 일한 만큼 보상받고 업무능력이 부족한 경우에도 능력 개발과 재도전의 기회를 제공받으며, 개선의 여지가 없을 경우 예외적으로 근로계약을 해지하는 관행을 만든 것이다.
따라서 법률과 판례를 충실하게 반영한 지침으로 현장의 혼란이 가중되거나 소송이 남발될 것으로 보지는 않으며, 오히려 취업규칙 변경, 해고 등을 둘러싼 소모적 갈등을 완화할 수 있을 것으로 기대된다. 정부는 지침이 오․남용되지 않도록 지침의 내용을 정확하게 알리고 사업장 지도감독도 철저히 할 계획이다.
― 공정인사 지침의 주요 내용은 무엇인가.
△ 공정인사 지침은 직무능력과 성과 중심 인력 운영, 근로계약 해지 2개 파트로 구성돼 있다. 파트1(채용에서 퇴직까지 인력운영 방안)은 채용-평가-보상-퇴직관리 개념 및 필요성, 직무능력과 성과중심 실행 조건, 기업의 자율점검사항, 현장에서 지켜야 할 기준과 절차 등을 제시하고 있다. 파트2(근로계약 해지의 기준과 절차)는 해고 제한의 내용, 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고, 부당해고 시 권리구제 절차 등을 제시하고 있다.
구체적으로 보면 ①근로계약 해지 관련, 해고 유형별(통상해고·징계해고·정리해고) 정당한 이유, 해고의 절차적 제한(해고의 서면통지·해고의 예고) 등 설명 ②업무능력 결여 등에 따른 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 객관적·합리적 기준에 의한 공정한 평가, 교육훈련·배치 전환 등 개선의 기회 부여, 업무능력의 개선 가능성과 업무능력 부족으로 업무상 상당한 지장의 초래 정도 등을 종합적 고려 ③업무능력 결여 등에 따른 통상해고의 정당성 기준과 절차 ④부당해고시 근로자의 권리구제 등이다.
― 취업규칙 지침으로 기업은 정년 60세 도입 시 근로자 동의 없이 자유롭게 취업규칙을 변경할 수 있나.
△ 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 위한 취업규칙 변경은 노사가 합의로 추진하는 것을 원칙으로 하되, 예외적으로 사용자의 합리적 변경 노력에도 노동조합이 무조건 반대하는 등 동의 권한을 남용하는 경우에 판례 등에 따라 동의를 받지 못한 경우에도 그 효력을 인정하려는 것이다.
따라서 사용자가 일방적으로 임금을 삭감하는 것을 허용하는 것이 아니며, 근로자 동의 없는 위법한 취업규칙 변경에 대해서는 근로기준법에 따라 엄정하게 처리할 계획이다.
