고용노동부가 최근 발표한 공정인사 지침은 전혀 새로운 것이 아니다. 근로기준법․고령자고용촉진법 등 관련 법률과 판례에서 일관되게 제시하고 있는 요건과 절차를 충실히 반영해 지침으로 정리된 것이다.
근로기준법 제23조에 ‘정당한 이유 없이 해고하지 못한다’라는 추상적인 규정만 있을 뿐 정당한 이유가 어떤 것인지에 대한 구체적인 내용이 없어 그 간 수많은 분쟁이 발생하고, 소송으로 이어지는 일이 다반사였다. 이 얼마나 소모적인 분쟁인가?
또한 고령자고용촉진법 제19조에서 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’라고 정하고 있고, 같은 법 제19조의2에서는 ‘정년을 연장하는 사업주와 노동조합은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하여야 한다’라고 규정해 정년 60세 도입과 함께 임금체계 개편의 의무를 부과하고 있다.
최근 노동시장의 일자리 부족은 첫째, 저 성장에 따른 일자리 창출 저하이고, 둘째로는 올해부터 정년 60세 의무화 시행으로 장년층 고용 불안과 청년 고용절벽의 가중에 있다. 셋째로 과도한 연 공급 임금체계, 인력운용의 경직성으로 인한 생산성 저하 등 낡은 노동시장의 제도 및 관행으로 투자가 제대로 이루어지지 않기 때문이다. 이에 노동시장의 불확실성 및 비합리성이라는 안개를 걷어내 일자리를 창출하고자 공정인사 지침을 마련한 것이다.
고용노동부가 마련한 공정인사 지침에 따르면 첫째 채용에서 퇴직까지 합리적인 인력운영 방안을 제시하고, 둘째 업무능력 결여 등에 따른 해고의 기준과 절차를 명확히 제시했다. 이 지침을 통해 해고를 자유롭게 할 수 있을 것이라는 일부 주장이 있으나, 오히려 해고의 기준과 절차 등을 명확히 함으로써 소모적인 분쟁을 예방할 수 있을 것이다.
한편 현장에서 공정인사 지침을 왜곡하거나 자의적으로 해석하는 등 오․남용 사례가 없기를 기대하나, 만약 그러한 일이 있을 경우 고용노동부는 엄정한 법 집행을 통해 법적 책임을 물을 방침이다.
아울러 올해는 어느 때보다 어려운 경제상황으로 청년들이 일자리 때문에 고통이 심할 것으로 예상되나, 미래를 위한 투자라 생각하고 기업들이 가능한 많은 인재들을 채용해 주었으면 하는 바램이다.
